什么是激勵(lì)過程綜合理論?

波特(Porter L. W.)和勞勒(Lawler E. F.)于1968年在期望理論的基礎(chǔ)上，導(dǎo)出一種更加完備的激勵(lì)過程，被稱為激勵(lì)過程綜合理論。該理論認(rèn)為，工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，受以下5個(gè)因素的影響：①個(gè)人能力和素質(zhì);②外在的工作條件與環(huán)境;③個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解;④對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知;⑤個(gè)人努力程度。個(gè)人工作努力程度的大小取決于對(duì)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值(特別是內(nèi)在獎(jiǎng)酬價(jià)值)的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力—績(jī)效關(guān)系(即期望值)和績(jī)效—獎(jiǎng)酬關(guān)系(即工具值)的感知情況。

激勵(lì)過程綜合理論內(nèi)容介紹

激勵(lì)過程理論表明，激勵(lì)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的復(fù)雜管理過程。企業(yè)制定薪酬激勵(lì)策略時(shí)要注意：績(jī)效評(píng)價(jià)必須與期望的績(jī)效目標(biāo)緊密銜接，基于績(jī)效的回報(bào)一定要緊隨已產(chǎn)生的績(jī)效。績(jī)效目標(biāo)要富有挑戰(zhàn)性并且詳細(xì)具體，獎(jiǎng)勵(lì)金額要與完成目標(biāo)的難易程度相匹配。同時(shí)，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對(duì)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)和對(duì)產(chǎn)生分配結(jié)果的過程的主觀評(píng)價(jià)對(duì)激勵(lì)效果起著非常重要的影響。

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